Når er en oppsigelse usaklig? - Slik avdekker du usaklige oppsigelser

Å bli oppsagt er ikke bare et kraftig inngrep i privatøkonomien din – det kan også sette en stopper for karriereutvikling, skape usikkerhet i hverdagen og gå hardt utover den mentale helsen.

Har du fått en usaklig oppsigelse som ikke er korrekt begrunnet? Da er det avgjørende at du kjenner til de sentrale reglene i Arbeidsmiljøloven (AML) – spesielt AML § 15-7 om «saklig grunn».

Ved å forstå hva som kreves av arbeidsgiver, kan du raskere avdekke om oppsigelsen er urettmessig og ta grep før situasjonen eskalerer.

Les videre for å få et bedre innblikk i hva loven sier, hvilke feil arbeidsgivere ofte gjør, og hvordan du kan beskytte dine rettigheter.

Hva krever loven?

I AML § 15-7 fremgår det at en oppsigelse må være “saklig begrunnet” i enten arbeidstakers forhold eller virksomhetens forhold.

Oppsigelser basert på arbeidstakers forhold kan for eksempel handle om alvorlige pliktbrudd, men arbeidsgiver må kunne dokumentere dette.

Ved omorganisering, nedbemanning eller andre endringer i driften, kan arbeidsgiver ha en saklig grunn til å gå til oppsigelser, men dette forutsetter også en reell behovsvurdering.

Hvorfor dette er viktig for deg

En usaklig oppsigelse kan føre til at du mister retten til lønn, opptjening av pensjonspoeng og kollegial støtte over natten – og i verste fall setter livet ditt på hodet.

Ved å kunne peke på lovmessige mangler, står du langt sterkere hvis du ønsker å bestride oppsigelsen.

Vanlige årsaker til usaklig eller ugyldig oppsigelse

Nedenfor finner du en oversikt over vanlige forhold som kan medføre at en oppsigelse anses som usaklig eller ugyldig:

Diskriminering eller gjengjeldelse:
Blir du oppsagt etter å ha varslet om kritikkverdige forhold, eller mistenker du at årsaken ligger i kjønn, etnisitet, religion eller funksjonsnedsettelse?

Da kan arbeidsgiver bryte både AML og likestillings- og diskrimineringsloven.

I henhold til lovverket er oppsigelse forbudt dersom den er begrunnet i diskriminerende forhold som nasjonalitet, kjønn eller funksjonsnedsettelse, eller om den er en reaksjon på at arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold.
Manglende saklig grunn: En uklar eller vag begrunnelse, som “dårlig holdning” eller “du passer ikke inn her lenger”, holder sjelden i retten.
Arbeidsgiver må kunne dokumentere konkrete forhold som gjør en oppsigelse berettiget.

Dersom arbeidsgiver oppgir en vagt formulert eller uriktig begrunnelse, kan dette tyde på at oppsigelsen ikke har saklig forankring i AML § 15-7.
Brudd på formkrav: Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse oppfyller visse formkrav for å være gyldig. Typiske mangler fra arbeidsgiver kan være:
- Ingen skriftlig oppsigelse (AML § 15-4).
- Manglende drøftelsesmøte før oppsigelse (AML § 15-1).
- Utilstrekkelig informasjon om arbeidstakers rettigheter.
Disse manglene kan føre til at oppsigelsen blir ugyldig.
Manglende vurdering av alternativer: Før en oppsigelse skal arbeidsgiver vurdere og dokumentere mulige alternativer (jf. praksis og lovens forarbeider).
Alternativer kan være:
- Omplassering til en annen stilling i virksomheten.
- Tilrettelegging av arbeidsoppgaver eller arbeidstid.
- Kompetanseheving eller omskolering for å tilpasse arbeidstakeren til en ny rolle.
- Permittering som et midlertidig tiltak i stedet for oppsigelse.
  Dersom arbeidsgiver ikke vurderer eller kan dokumentere slike alternativer, kan oppsigelsen være ugyldig.

Praktiske eksempler på ulovlig oppsigelse

Nedenfor er konkrete eksempler som illustrerer situasjoner der en oppsigelse kan anses som ulovlig:

Oppsigelse kort tid etter varsling: Du sier fra om mulige lovbrudd i bedriften og blir oppsagt rett etterpå, uten annen saklig grunn.
Personlige forhold: Du får sparken fordi du bruker en viss klesstil eller har spesielle politiske oppfatninger, uten at det påvirker jobbutførelsen.
“Nedbemanning” uten reelt behov: Hvis arbeidsgiver hevder økonomiske utfordringer, men kort tid etter ansetter nye folk i samme type stilling, kan det tyde på at nedbemanningen ikke var saklig.
Ingen drøftelsesmøte: Arbeidsgiver leverer en oppsigelse over telefon eller muntlig på et kort møte, uten skriftlig prosess i forkant.

Arbeidsgivers plikt til tilrettelegging eller omplassering

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsgiver, så langt det er mulig, tilrettelegger for arbeidstakeren.

Dette kan innebære justering av arbeidstiden, tilpasninger av arbeidsoppgavene eller omplassering til en ledig stilling.

Gjør ikke arbeidsgiver et reelt forsøk på dette før en oppsigelse, kan det være et brudd på loven.

Hvordan kjenne igjen en urettmessig oppsigelse?

For å identifisere en urettmessig oppsigelse, er det viktig å se etter visse advarselstegn som kan indikere at prosessen ikke har vært korrekt. Her er noen nøkkelfaktorer du bør være oppmerksom på:

Tidspunkt: Får du oppsigelsen rett etter at du har reist kritikk mot ledelsen, tatt ut foreldrepermisjon eller bedt om kortere arbeidstid? Da bør du undersøke om grunnen egentlig er saklig.
Uklar eller fraværende begrunnelse: Dersom arbeidsgiver ikke tydelig kan forklare hvorfor du blir sagt opp, eller ikke har dokumentasjon på påstander om dårlig arbeidsutførelse, mangler det saklig grunnlag.
Brudd på prosedyre: Ingen skriftlig beskjed, ikke noe drøftelsesmøte, ingen informasjon om klagerett – alt dette undergraver oppsigelsens gyldighet.

Dersom du oppdager ett eller flere av disse forholdene, kan det tyde på at oppsigelsen ikke oppfyller lovens krav. I slike tilfeller er det lurt å vurdere å søke juridisk rådgivning for å sikre at dine rettigheter blir ivaretatt.

Dine rettigheter og muligheter

Når du mistenker at oppsigelsen er ulovlig, er det viktig å handle raskt og systematisk for å sikre dine rettigheter. Her er noen konkrete steg du kan følge for å bygge opp en sterk sak:

Dokumenter alt: Samle e-poster, meldinger og notater fra møter. Denne dokumentasjonen fungerer som bevismateriale og gir et solid grunnlag for en eventuell juridisk vurdering.
Krev en begrunnelse: Du har rett til en skriftlig forklaring på hvorfor du blir sagt opp. Å få en tydelig begrunnelse hjelper deg med å dokumentere arbeidsgivers saksgrunnlag og identifisere eventuelle feil eller mangler i prosessen.
Kontakt advokat: Etter at du har samlet dokumentasjonen og mottatt en skriftlig begrunnelse, er det lurt å kontakte en arbeidsrettsadvokat. En erfaren advokat kan gjennomgå materialet, gi en juridisk vurdering av saken din og veilede deg videre.
Forhandlingsmøte: Med advokatens bistand kan du kreve et forhandlingsmøte, slik AML § 17-3 gir rett til innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Dette møtet gir en mulighet til å diskutere saken med arbeidsgiver og eventuelt finne en løsning uten å gå rettens vei.
Stå i stilling og/eller kreve erstatning: Dersom forhandlingene ikke fører frem, og vi mener oppsigelsen er usaklig, kan du med advokatens hjelp søke midlertidig forføyning for å beholde din stilling – eller eventuelt kreve erstatning.

Ved å følge denne rekkefølgen – fra å samle bevis, til å få en skriftlig begrunnelse, og deretter søke juridisk bistand – setter du et solid grunnlag for å sikre dine rettigheter.

Merk deg at fristen for å kreve et forhandlingsmøte er 2 uker etter at oppsigelsen er mottatt. Det er derfor viktig å handle raskt dersom du ønsker bistand i saken.

En advokat vil kunne hjelpe deg med å vurdere om det er hensiktsmessig å ta saken videre gjennom forhandlinger eller rettslige skritt.

Ønsker du å snakke med en advokat?

Er du usikker på om din oppsigelse er gyldig, eller vil du bare vite mer om rettighetene dine? Send oss en e-post eller ring i dag for en uforpliktende prat.

Ingen spørsmål er for små eller for store – og vi er her for å sørge for at du får en rettferdig behandling.

Stå opp for dine rettigheter – la oss hjelpe deg med å beholde jobben eller få den erstatningen du har krav på.